Как выстраивать HR-стратегию,
и какую роль
в ней играет HR

В студию подкаста «Кадры, деньги, HRTech», который выпускает команда HRlink, мы приглашаем настоящих экспертов HR-отрасли. Вместе с ними Дмитрий Махлин, партнёр и директор по развитию HRlink, обсуждает различные темы, связанные с управлением персоналом. Как привлекать и удерживать сотрудников, как подходить к разрешению конфликтов и какие современные инструменты внедрять в работу — ответы на эти и другие вопросы мы ищем вместе с гостями подкаста.

В шестом эпизоде к Дмитрию присоединились первые лица BITOBE: генеральный директор Михаил Милинис и директор по развитию Наталия Боровикова. С 2005 года их компания помогает клиентам реализовать внутренние и внешние изменения, развивать бизнес и улучшать качество кадрового и технологического потенциала.

В этой статье приводим отрывки из беседы с Михаилом и Наталией об HR-стратегии и навыках современного HR. А полную версию интервью смотрите здесь.

Сергей: Сегодня существует много точек зрения и подходов к тому, что называется «HR-стратегией». Есть, например, представление о том, что компаниям вообще не нужно составлять план работы с персоналом. Ведь мир и ситуация на рынке меняются слишком быстро, и строить эффективную стратегию в таких условиях невозможно.

Для себя в BITOBE мы решили разделить термин «HR-стратегия»на несколько уровней. Первый — самый простой и базовый. На нём компании разрабатывают конкретный план действий на год или два. Чаще всего на этом уровне находятся те организации, которые переживают серьёзные пред- или посткризисные изменения.

Следующий этап развития — реализация так называемой «классической HR-стратегии». На этом уровне компании запускают новые проекты исходя не из текущих задач, а из представления о векторе развития бизнеса.

Последний этап — формирование собственной идеологии взаимодействия с сотрудниками. Компании на этом этапе задаются вопросами о том, кто для них персонал, какие ресурсы они готовы в него вкладывать.

Наталия: Всё зависит от того, насколько хорошо HR знает бизнес компании, в которой работает. При этом условии HR-специалист — очень значимый член управленческой команды. И его задача — не только помогать бизнесу строить прогнозы о таком важном и сложном ресурсе, как люди. Но также разрабатывать подходящую HR-стратегию.

Также к задачам HR относится следить за текущими компетенциями и квалификациями персонала, быть в курсе ситуации на местах и доносить информацию до руководства. То есть служить связующим звеном между сотрудниками и первыми лицами.

Наталия: HR должен уметь диагностировать то, какие потребности есть у организации с точки зрения найма и управления персоналом. И знание психологии людей — только часть этой работы. Кроме этого HR пригодятся навыки оргпроектирования и «продаж» своих идей руководителям.

Для HR первый и самый верный шаг на пути к управлению персоналом в компании — признать, что именно он отвечает за людей в организации. И обеспечивать руководителей подходящими инструментами для успешного взаимодействия с сотрудниками.

Сергей: В начале 20 века в HR-сферу шли работать только психологи. Сейчас эта тенденция сошла на нет. Но бизнес всё равно ожидает от HR определённый уровня «человекознания». Чтобы он был способен рассказать, как управлять персоналом в текущей ситуации. А для этого нужно уметь анализировать людей, учитывать их страхи, желания и потребности.

Подробнее об этих и других темах — в полной версии шестого выпуска подкаста «Кадры, деньги, HRTech».