Почему сотрудники теряют мотивацию и как КЭДО помогает это исправить

Потеря мотивации у сотрудников всегда влечет за собой проблемы для руководителя, команды и бизнеса в целом. Почему так происходит? Какие меры предпринимать, чтобы не допустить демотивации? Расскажем в этом материале.

Можно предположить, что достаточно оплачивать работу сотрудника, а дополнительная мотивация — это личное дело человека. Главное, чтобы он выполнял задачи, а если перестанет справляться, его можно заменить другим.

Почему этот подход неверный:

• демотивации подвержены даже ценные кадры, потеря которых может серьезно сказаться на эффективности работы;
  
• не все демотивированные сотрудники увольняются или перестают справляться с задачами. Такой работник может находиться в компании годами, продолжать выполнять свои задачи, но качество будет постепенно снижаться. В это время у сотрудника копится недовольство, которое рано или поздно выплеснется наружу, может спровоцировать конфликты внутри команды и другие неприятности.

Мотивировать сотрудников — задача компании и руководителя, поскольку это работает на общий результат: повышает эффективность работы, способствует большей вовлеченности и активности.

Что происходит, когда сотрудников не мотивируют:

• снижается эффективность работы конкретного работника и команды в целом;
  
• теряется сплоченность команды;
  
• возникают конфликты внутри команды, из-за этого усиливается напряженность;
  
• ухудшается взаимодействие с внешними заказчиками. Это может привести к потере клиентов;
  
• повышается текучесть кадров;
  
• снижается репутация компании на рынке труда;
  
• отсутствует активность со стороны работников, исчезают интересные инициативы и предложения.

Компания, которая хочет делать качественный продукт, заботится о репутации и стремится к тому, чтобы каждый сотрудник мог проявить в работе максимум навыков и способностей, понимает необходимость внутренней мотивации и заботится о ней. А для этого важно знать, почему мотивация снижается и предотвращать такие ситуации. Подробнее о них поговорим ниже.

Отметим, что не всегда демотивация связана с внешними факторами. Иногда причины могут быть внутренними — проблемы с самооценкой, ментальным и физическим здоровьем, личностные кризисы. На эти факторы руководителю и компании будет сложно повлиять. Однако чаще демотивацию вызывают внешние причины. Перечислим самые популярные из них.

Работа кажется бессмысленной

Понятно, что на работе мы не всегда делаем только то, что хотим и любим. Выполнение задач требует вложения сил, времени и ресурсов, которые мы, возможно, хотели бы потратить на что-то более приятное. Поэтому так важно понимать, что наша работа важна и ценна как для руководителя и коллег, так и для компании в целом. Когда сотрудник не видит и не понимает свой вклад в общее дело, желание что-то предпринимать и проявлять инициативу постепенно снижается. Кажется, что этих усилий никто не оценит.

Решения:

• регулярно делиться промежуточными итогами за неделю, месяц, квартал, год. Учитывать при этом вклад каждого подразделения: что и кем было сделано, чтобы добиться такого результата;
  
• отмечать успехи сотрудника. Конструктивная обратная связь от руководителя очень важна не только в случае, когда нужно указать на проблемы, но и когда есть за что похвалить. Это необязательно должно быть что-то масштабное вроде перевыполнения годового плана продаж, старайтесь искать достижения даже в небольших повседневных задачах.
  
  

Нет возможностей для развития

Без развития человек рано или поздно начинает скучать и устает даже от тех задач, которые раньше приносили радость. А постоянная скука приводит к тому, что настроение сотрудника снижается, появляются апатия и равнодушие к работе, которые затем могут перерасти в раздражение и агрессию.

К тому же, когда сотрудник не видит никаких перспектив, теряется смысл работать лучше. Зачем стараться, если это не принесет никакой выгоды в виде повышения в должности или расширения круга обязанностей?

Важно, чтобы сотрудник четко понимал возможности роста — как вертикального, так и горизонтального. Для этого:

• если у сотрудника есть конкретный запрос, четко проговорите, какие навыки и компетенции нужны, чтобы получить повышение, взять в работу интересный проект, расширить круг обязанностей;
  
• организуйте обучение по тем навыкам, которые необходимы для повышения качества работы. Компенсируйте расходы на курсы, тренинги, посещение профильных мероприятий, если это позволит сотруднику расширить компетенции и применить их на благо компании;
  
• даже если в компании сейчас нет возможности реализовать тот вектор развития, который хочет сотрудник, не игнорируйте его запрос. Всегда можно найти компромисс и предложить хорошую альтернативу.
  
  

Плохие отношения в коллективе

Когда в команде не комфортная атмосфера, коллеги конфликтуют и не уважают друг друга, сосредоточиться на работе становится сложно. Нахождение в таком коллективе, токсичные высказывания, обесценивание, пассивная и активная агрессия постепенно все больше и больше отравляют жизнь и вызывают отвращение к работе.

Что может сделать руководитель, чтобы этого не допустить:

• в первую очередь, подавать хороший пример. Если руководитель позволяет себе обесценивание и оскорбительные высказывания, рано или поздно такое поведение распространится на остальных сотрудников. Ведя себя неподобающе, руководитель будто обозначает: «У нас в компании это считается нормальным»;
  
• позволять сотрудникам высказывать недовольство, но в корректной форме. Развивайте в команде культуру общения, которая предполагает, что любой может высказаться, если его что-то не устраивает, вне зависимости от его положения и роли в компании. Но сделать это нужно в конструктивной форме и не переходя на личности;
  
• регулярно проводить ретроспективы, чтобы обсудить с коллегами, что им нравится в рабочем процессе и командном взаимодействии, а что хотелось бы улучшить.
  
  

Недостаточно автономии

Автономию могут нарушать директивный тип руководства, микроменеджмент, желание руководителя контролировать каждый шаг. Это вызывает тревожность, сковывает, ограничивает действия и может спровоцировать у сотрудника ощущение, что он недостаточно компетентен, чтобы самостоятельно выстраивать рабочие процессы.

Тотальный контроль и чересчур строгая дисциплина не идут на пользу, а лишь усиливают стресс, который ухудшает качество работы и приводит к увольнениям. Конечно, это не значит, что нужно пускать на самотек. Руководитель не должен отказываться от функции контроля за подчиненными, но можно сделать этот контроль менее жестким. А именно:

• в задаче прописывать не процесс, а результат. Предоставьте сотруднику возможность самостоятельно решить, как достичь этого результата;
  
• ввести гибкое начало и окончание рабочего дня. Гибкий график дает сотруднику ощущение, что он обладает большими возможностями и контролем своей жизни — это положительно сказывается на настроении и мотивации;
  
• поддерживать автономию внутри команды. У каждого в команде должна быть возможность принимать решения на определенном уровне самостоятельно, без дополнительных согласований.
  
  

Перегрузка рутиной

В работе важно разнообразие, ощущение значимости своих действий. Ощущает ли сотрудник эту значимость, когда ежедневно в течение нескольких часов заполняет отчеты, пишет одни и те же типовые письма по шаблону, чистит базу данных?

Большое количество рутины не только снижает значимость деятельности, но также утомляет, крадет время, которое можно было бы потратить на более интересные задачи.

Решить эту проблему можно, автоматизировав рутину с помощью системы кадрового электронного документооборота.

• КЭДО позволяет быстро и удобно сформировать документ, ускоряет процесс его согласования и подписания;
  
• у сотрудников освобождается время для решения задач, они становятся более инициативными;
  
• клиенты HRlink отмечают, что работа через КЭДО, повышает общий уровень лояльности сотрудников к компании.