Как повысить привлекательность компании для молодых сотрудников

По данным Минтруда, средний возраст занятого населения в России составляет 42,5 года. При этом в ведомстве отмечают, что в ряде отраслей доля сотрудников старше 50 лет превышает 30% от общего числа занятых.

Аналогичный тренд можно заметить и при анализе пользователей платформы КЭДО HRlink.

Однако некоторые отрасли в России стремительно молодеют. Например, согласно исследованию HRlink и hh.ru, 58% новых сотрудников в ритейле — люди младше 30 лет. Это означает, что молодые специалисты становятся одной из ключевых аудиторий для найма во многих отраслях.

Справедливо будет отметить, что такую тенденцию ощутит на себе не только ритейл. К 2030 году российский рынок труда может столкнуться с серьезным вызовом. Массовый уход на пенсию поколения бумеров совпадет с резким сокращением числа молодых специалистов: по оценке Росстата и hh.ru, их станет на 10,9 миллиона меньше. Это усилит дисбаланс между спросом работодателей на персонал и предложением на рынке труда.

По мере усиления кадрового дефицита работодателям все сложнее конкурировать за молодых специалистов исключительно за счет зарплаты или узнаваемости бренда. Когда количество кандидатов сокращается, компании вынуждены внимательнее изучать ожидания потенциальных сотрудников и адаптировать под них как условия работы, так и внутренние процессы.

В то же время многие стереотипы о молодых сотрудниках не подтверждаются исследованиями. Они не отказываются от стабильности, не стремятся постоянно менять работу и не выбирают работодателя исключительно по принципу «интересно или нет». Как и представители других поколений, зумеры обращают внимание на уровень дохода, возможности развития и надежность компании. Однако есть ряд факторов, которым они придают заметно большее значение.

Команда HRlink изучила исследования hh.ru, НИУ ВШЭ, get experts, «Антал Таланты» и других экспертов рынка труда, чтобы разобраться, какие критерии действительно влияют на выбор работодателя у молодых сотрудников и что помогает компаниям привлекать и удерживать начинающих специалистов.

Почти треть новичков на рынке труда готовы уволиться одним днем, если работа не соответствует ожиданиям — к таким выводам пришли исследователи НИУ ВШЭ и get experts. Причины увольнения оказываются вполне прагматичными. Согласно исследованию «Рынок труда в разрезе поколений» от компании «Aнтал Таланты», ключевыми факторами становятся:

• неконкурентный уровень зарплаты — 35%;
• отсутствие перспектив и роста — 35%;
• отсутствие баланса работы и личной жизни — 29%;
• скучные задачи — 27%;
• наличие офера от другой компании — 24%;
• стресс на работе — 21%.

Среди дополнительных причин сотрудники называют нестабильность компании, переработки, зарплату в конверте и отсутствие удаленного формата работы. Текучесть молодых кадров может быть связана не с «капризностью» поколения, а с системными проблемами организации работы.

Несмотря на разговоры о «поколении смыслов», зарплата остается фундаментом выбора работы. Согласно исследованию hh.ru, большинство молодых соискателей (53%) рассчитывают на стартовую зарплату 50–100 тысяч рублей. Еще 14% ориентируются на доход 100–150 тысяч рублей, хотя значительная часть этих кандидатов имеет минимальный опыт работы или вовсе только выходит на рынок труда.

Именно поэтому компании нередко называют взаимодействие с молодыми специалистами непростым.

По данным hh.ru, среди работодателей:

• 43% считают высокие зарплатные ожидания одной из основных сложностей работы с зумерами;
• 46% говорят о недостаточной отдаче;
• 32% отмечают, что при грамотно организованной системе мотивации результативность молодых сотрудников может быть вполне высокой.

Таким образом, молодые сотрудники оценивают работу не только через размер дохода, но и через ощущение справедливого обмена между приложенными усилиями и вознаграждением.

Согласно данным «Антал Таланты», молодые специалисты особенно внимательно относятся к гибкости графика и возможности балансировать между работой и личной жизнью.

Наиболее востребованные элементы соцпакета:

• удаленный формат работы — 68%;
• корпоративный полис ДМС — 64%;
• гибкий график — 58%;
• обучение за счет компании — 52%;
• дополнительные дни отпуска — 37%;
• дополнительная оплата больничного — 36%;
• «кафетерий льгот» — 28%;
• оплата питания — 28%;
• страхование жизни — 23%;
• ДМС для членов семьи — 21%.

Эти данные подтверждают: зумеры оценивают компанию не только через уровень компенсации, но и через качество повседневной жизни, которое обеспечивает работа.

Несмотря на популярность идеи о том, что молодежь стремится исключительно в стартапы и свободные команды, исследования показывают другое.

Согласно данным НИУ ВШЭ и get experts, наиболее привлекательными для молодых сотрудников остаются:

• крупные компании — 66%;
• средний бизнес — 46%;
• госорганизации — 25%;
• малый бизнес и стартапы — 16%;
• некоммерческие организации (НКО) — 12%;
• ИП и самозанятость — 8%.

При этом 17% не выразили явных предпочтений. Иными словами, вчерашние студенты не отказываются от стабильности. Скорее они ищут баланс между предсказуемостью и гибкостью.

В СМИ молодых специалистов часто описывают как сотрудников с завышенными ожиданиями и низкой лояльностью. Однако исследования показывают более сложную картину.

По данным НИУ ВШЭ и get experts, молодые сотрудники действительно по-другому расставляют приоритеты. Для них значение имеет не только итоговая зарплата или формальная перспектива повышения, но и то, как устроена работа внутри организации.
Наиболее значимыми факторами привлекательности работодателя становятся:

• дружелюбная атмосфера — 76%;
• карьерный рост — 72%;
• интересные задачи — 54%.

При этом влияние оказывает и HR-бренд — важно следить за публикациями сотрудников в инфополе, тональностью упоминаний компании в средствах массовой информации и соцсетях.

Согласно тому же исследованию НИУ ВШЭ и get experts:

• 74% молодых специалистов обращают внимание на имидж работодателя;
• 19% принципиально не рассматривают компании со слабым HR-брендом.

Это означает, что впечатление о работодателе формируется еще до собеседования — через вакансии, отзывы сотрудников, публичную коммуникацию и открытость информации о компании.

Один из наиболее заметных сдвигов касается отношения к рабочей среде. Для молодых специалистов особенно значима атмосфера внутри компании. По данным hh.ru, 32% молодых сотрудников не готовы работать, если их не устраивает эмоциональный фон, даже при хорошей зарплате.

Когда зумеры говорят о дружелюбной атмосфере, они имеют в виду вполне конкретные параметры.
Во-первых, стиль руководства.

Исследование НИУ ВШЭ и get experts показывает, что:

• 49% молодых сотрудников воспринимают руководителя прежде всего как наставника и источник поддержки;
• 31% ожидает партнерского взаимодействия, а не исключительно контроля.

Во-вторых, большое значение имеет качество коммуникации. Важна возможность быстро получать обратную связь, задавать вопросы, не бояться общаться с коллегами на «ты», обмениваться мемами и работать в компании без бюрократии.

Конкуренция за молодых специалистов постепенно смещается из плоскости зарплаты и льгот к проектированию опыта взаимодействия с работодателем. Зарплата, возможности развития и надежность компании остаются обязательными условиями, однако все чаще именно благоприятная рабочая атмосфера становится ключевым фактором выбора и удержания.

Исследования показывают, что молодые сотрудники высоко ценят комфортную рабочую среду, качество коммуникации и отсутствие лишней бюрократии. Поэтому компаниям важно смотреть на весь путь сотрудника целиком — от отклика на вакансию до решения повседневных кадровых вопросов.

В этом контексте особое значение приобретает цифровизация кадровых и HR-процессов. Если оформление документов, согласование отпусков или получение справок требуют бумажных заявлений, личных визитов в офис и длительного ожидания, это создает напряжение. В то же время автоматизация позволяет сделать взаимодействие с работодателем более прозрачным и предсказуемым.

Именно поэтому цифровизация кадровых процессов и внедрение КЭДО становятся не только инструментом повышения операционной эффективности, но и частью HR-стратегии по привлечению и удержанию сотрудников. Для бизнеса это способ снизить операционные затраты и нагрузку на HR-команды, а для сотрудников — возможность быстро подписывать документы, получать доступ к кадровым сервисам и решать рабочие вопросы без лишней бюрократии.