Горячие HR-тренды 2023: новые подходы
и технологии

HR-сфера, как и многие другие отрасли, претерпела колоссальные изменения за последние несколько лет. Перемены начались в пандемию, когда всем срочно пришлось перейти на онлайн-формат взаимодействия. Да, основные функции HR остались прежними. Но каждую из них пришлось принудительно автоматизировать и оптимизировать.

Пандемия стерла традиционные границы, которые отделяли трудовую жизнь от личной, домашней и социальной составляющих. С этим связано и то, как изменились отношения между работниками и работодателями. Все чаще соискатели ищут более гуманного отношения к себе. И это требует более целостного подхода к опыту сотрудников со стороны компаний.

В этом материале расскажем о том, какие HR-тренды меняют сферу прямо сейчас. Разберем, как сократить текучку на испытательном сроке и усилить HR-бренд, грамотно выстроить обучение людей и перевести документооборот в цифру.

Классический процесс адаптации состоит из четырех этапов:

1. Пребординг, или все действия с момента первого взаимодействия с кандидатом до его первого рабочего дня.
2. Онбординг, стартует в момент выхода сотрудника на работу и включает обучение необходимым навыкам.
3. Полноценный выход в должность.
4. Оценка результатов адаптации и принятие финального решения. При этом обратную связь по сотруднику важно дать не позднее, чем за 10 дней до конца его испытательного срока.

Процесс адаптации работника — не одностороннее движение. За это время новый сотрудник успевает оценить работодателя со своей стороны. Чаще всего в первые две-три недели в компании человек уже знает, как долго он в ней задержится.

Первый и очевидный шаг — изменить подход к адаптации. Поменять план онбординга, переделать обучающие материалы и обучить наставников.

На что ещё стоит обратить внимание?

• Начните использовать или усовершенствуйте текущий корпоративный портал. Настройте удобную навигацию в личном кабинете. Важно убедиться, что всем сотрудникам удобно им пользоваться. Еще помогут опросы о том, что для них актуально и какие темы интересны. Не забудьте про айдентику и интересные фотографии коллег, чтобы разбавить общую визуализацию портала.
  
• Позаботьтесь о том, что всем сотрудникам, независимо от их должности и возраста, было удобно пользоваться цифровыми сервисами.
  
• Выпускайте новости. Генеральный директор и руководители могут рассказывать о том, что удалось сделать за последнее время и какие цели стоят перед командой.
  
• Записывайте подкаст. На нем рассказывайте про организационную структуру, про жизнь отделов и коллег. Это позволит транслировали сотрудникам ценности компании.
  

HR-сфера постоянно меняется. На заре ее развития бизнесу было важно просто сокращать затраты и оптимизировать процессы. Поэтому компании занимались созданием корпоративных порталов и запускали общие центры обслуживания. После трансформации процессов HR-специалисты стали уделять больше внимания целям бизнеса и строить свою работу исходя из них.

Совсем yедавно мы наблюдали новый этап эволюции HR — повсеместную цифровую трансформацию. При этом автоматизация коснулась только рутинных процессов, но главную роль в них все равно играет человек.

Чтобы выстроить цифровую систему процессов вокруг человека важно следующее:

• глубокое понимание того, какие сотрудники нужны бизнесу исходя из целей и стратегии компании;
• разносторонние знания про всю организацию и ее сотрудников;
• непрерывное развитие навыков сотрудников;
• работа с персоналом как с клиентами и с использованием полного набора цифровых услуг; развитие корпоративной культуры, ориентированной на достижение конкретных результатов.

Сегодня меняется не только вся HR-сфера, но и подходы к управлению талантами. Еще в начале 2000-х работодатели привлекали опытных кандидатов заработной платой в валюте и офисом в центре. Сегодня же людей больше привлекает гибридный график, хороший социальный пакет и стабильный доход в рублях.

Вот несколько последних трендов в сфере управления талантами.

• Компаниям больше не неважно, откуда именно получать перспективных сотрудников. Главное — это их навыки и перспектива развития в компании.
  
• Место жительства работника не имеет значения. Пандемия приучила всех к свободе, и работодателям нужно это принять.
  
• Развитие — новая пенсия. Продолжительность жизни будет расти, а это значит, что люди будут успевать освоить несколько профессий в течение жизни.
  
• Трудовые коллективы из нескольких поколений станут нормой. Поэтому HR важно научиться выстраивать общение между сотрудниками с разницей в возрасте.
  
• Важно освоить и принять совместную работу человека и искусственного интеллекта. Это станет следующим этапом цифровизации всех процессов.
  

Кадровый электронный документооборот, или КЭДО, делает рутинные процессы КДП простыми и цифровыми. Он позволяет проводить онлайн все действия с бумагами: создавать, отправлять, изучать, согласовывать и подписывать.

Почему бизнес все чаще переходит на КЭДО?

• Экономия. КЭДО снижает затраты на кадровый документооборот до 10 раз.
  
• Скорость. Процесс подписания документа сокращается с трех дней до трех минут.
  
• Исключение рисков. КЭДО помогает подписывать все вовремя и соблюдать требования ТК РФ. Например, для IDS Borjomi это стало одной из основных причин перехода на кадровый электронный документооборот.
  
• Работа на HR-бренд. Лояльность кандидатов увеличивается, а отток сотрудников уменьшается.
  
• Больше соискателей. С расширением географии найма растет и база доступных резюме.
  
• Меньше отказов. КЭДО на 85% сокращает количество возвратов уже принятых офферов.

Систему КЭДО легко встроить в IT-ландшафт компании. С ней могут взаимодействовать кадровая система, корпоративный портал, различные 1С и другие системы электронного документооборота.

Кроме всего прочего, переход на КЭДО поддерживает тренд на внедрение ИИ (искусственного интеллекта) в HR-процессы. Например, у HRlink есть инновационные решение — AI-помощник. избавит от повторяющейся обязанности «бегать» за сотрудниками и просить их поставить подпись. Его задача — вовремя и в удобном для человека канале коммуникации напомнить о том, что нужно подписать документ в КЭДО.

Материал подготовлен при участии партнера: R-Style Softlab. Компания является разработчиком программного обеспечения для финансовой сферы и входит в группу Россельхозбанка.