Как экологично
уволить сотрудника
в 2024 году:
советы HR

Увольнение сотрудника — одно из самых сложных решений, которое приходится принимать руководителям и владельцам бизнеса. Бывает, что работник демонстрирует низкие результаты или вступает в конфликты на рабочем месте. Какой бы ни была причина, сообщать такие новости всегда непросто. При этом важно принять решение, основанное на фактах, а не на эмоциях. И оценить бизнес-эффект от того, что сотрудник покинет коллектив.

Советы в этой статье помогут выстроить максимально экологичный процесс увольнения как для работника, так и для компании.

Один из признаков — сотрудник не справляется со своими задачами и не стремится это исправить на протяжении определенного времени. Чтобы отслеживать это, необходимо проводить анализ работы. Как это сделать?

Сегодня многие компании используют Key Performance Indicators (KPI), или ключевые показатели эффективности, практически на любых позициях. В нашей культуре эти метрики чаще всего ассоциируются с материальной мотивацией персонала. Они помогают оценить эффективность работы целого отдела или конкретного сотрудника. Например, в службе поддержки этим показателем может быть быстрая обработка сообщений от клиентов, в HR — скорость закрытия вакансии, в маркетинге — лиды и т.д. Зависит от целей каждой компании.

Если сотрудник не выполняет свою метрику один месяц, это повод обсудить ситуацию и наметить план действий для достижения показателей. После этого работник может как улучшить свои результаты, так и продолжить их снижать. Если сотрудник не выполняет свои KPI в течение трех месяцев, компания может принимать решение о его увольнении. Для некоторых подразделений, например для IT, срок на исправление показателей можно увеличить до 6 месяцев.

Кроме проблем с эффективностью, бывают и другие причины, чтобы попрощаться с сотрудником. Например, разглашение конфиденциальной информации, нарушение трудового распорядка или мошенничество, обман работодателя. В подобных случаях решение об увольнении нужно принимать незамедлительно.

Как мы уже говорили выше, начинать диалог нужно задолго до увольнения. Во время первой беседы важно донести до сотрудника, что он не выполняет свои метрики, из-за чего компания упускает выгоду.

При этом лучше обозначить конкретный срок, который вы даете работнику на повышение его эффективности. И предоставить набор инструментов, которые ему в этом помогут. Такие предварительные меры могут стать стимулом для роста, и сотрудник в итоге наладит свою работу.

Помните о юридических нюансах. Важно фиксировать невыполнение поставленных задач, чтобы обезопасить себя в случае судебных прений с бывшим сотрудником.

Если после первого разговора работник не исправился в обозначенный срок, финальный разговор стоит начинать именно с того, что он не выполнил договоренности. И подвести к тому, что компании придется с ним расстаться. Необходимы четкие аргументы на уровне фактов, что шло не так. Важно не переходить на личности и придерживаться структурности в диалоге, сохраняя человечность.

Не стоит оттягивать момент расставания с сотрудником. Когда видно, что ситуация ухудшается, работник может перейти в режим тихого увольнения. Это значит, что он будет номинально числиться на текущей работе, но уже подыскивать себе новое место. В таком состоянии сотрудник неэффективен и занимает свою должность зря. Работнику это тоже вредит. Чем дольше тянется ситуация, тем больше он сомневается в своей компетенции, уровне профессионализма и возможности роста в принципе.

Тянуть с увольнением не выгодно ни для кого. Исключение — уникальный специалист, которого нельзя просто заменить, потому что некому будет делать его работу. В этом случае важно откровенно поговорить и распланировать передачу дел. Это даст сотруднику возможность искать вакансии свободно, пока вы, в свою очередь, ищете ему замену.

Увольнение одного сотрудника может демотивировать остальную команду. Поэтому важно объяснить его коллегам сложившуюся ситуацию. Делать это лучше руководителю и сразу после разговора с сотрудником, которого было решено уволить. Расскажите команде, что именно произошло. Подробно и честно, но выбирая слова. Можно также провести точечные беседы с ключевыми сотрудниками или с теми, кто больше всего коммуницировал с уволенным.

Если команда очень сплоченная, то важно поговорить с ней в неформальной обстановке. Узнать, как сотрудники чувствуют себя в ситуации, когда уходит не только коллега, но и друг.

Договоритесь о возможности дать рекомендации уходящему коллеге. Это поможет расстаться на хорошей ноте. Еще до увольнения сотрудника важно распределить его задачи между остальными членами команды. Замену ушедшему работнику лучше найти как можно быстрее, поэтому найм по возможности стоит начать до дня его ухода.

Признайте, что что-то пошло не так во время работы этого сотрудника. И подумайте, что к этому привело. Возможно, он не подходил вашей компании с самого начала, не мог найти общий язык с коллегами или ожидал от вакансии чего-то другого. Пересмотрите профиль сотрудника, которого вы ищете, и выделите те компетенции, которыми хотите усилить команду.